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Digitalisation du recrutement : quelles sont les nouvelles méthodes ?

Vous êtes dirigeant, Responsable Ressources Humaines, recruteur ou un candidat et vous avez conscience que la digitalisation du recrutement a permis l’émergence de nouvelles techniques. Cependant, vous êtes un peu perdu face à toutes ces nouvelles solutions à l’embauche et vous souhaitez trouver celle qui correspond le mieux à votre domaine d’activité. Découvrez ci-dessous des idées et des méthodes innovantes de recrutements telles que le Growth Hacking ou le social recruitment et des nouveaux outils comme l’ATS pour automatiser le recrutement.

LE RECRUTEMENT 2.0

Le Growth Hacking​

Growth Hacking
Mailabs www.mailabs.fr

Cette stratégie d’acquisition de talents repose sur l’Inbound Recruiting, consistant à considérer un candidat comme un client potentiel et à termes, à développer votre marque employeur. Cette stratégie nommée AARRR se déroule en plusieurs étapes : Acquisition de talents, Activation (engament et implication), Rétention, Referral (le collaborateur devient un ambassadeur) et Revenue. Ensuite, il faudra s’assurer de fidéliser le talent en lui proposant une gestion de carrière et une mobilité interne efficace.

L’intelligence artificielle

Considéré comme un outil à la décision, l’intelligence artificielle permet aux recruteurs d’automatiser certaines tâches liées au sourcing, qui d’après l’Apec, représente 80% du temps alloué au processus de recrutement des cadres

L’ATS, l’automatisation du sourcing

Applicant Tracking Sourcing
Jetterbit www.jitterbit.com

Une étude menée par HelloWork en 2019 indiquait que 46% des recruteurs avaient recours à un ATS (Applicant Tracking System) pour la gestion des candidatures. Largement utilisé par les recruteurs, cet outil permet de diffuser l’annonce avec la fiche de poste établie sur une multitude de sites d’emplois généralistes et spécialisés. Cela vous permettra d’être plus visible et de toucher un plus grand nombre de talents. L’ATS a également comme fonction la centralisation des candidatures et le partage du processus de recrutement avec des collaborateurs. Pour la sélection des profils, l’outil s’appuie sur la recherche sémantique et les algorithmes pour proposer des CVs qui puissent matcher avec l’entreprise. L’outil permet aussi de générer des réponses automatiques aux candidats (sms de remerciement, questionnaire et proposition d’entretien par e-mail).

Le chatbot ou l’entretien 2.0

Les grandes entreprises s’y sont mises. L’utilisation de Chatbot rh permet au recruteur de recueillir des candidatures spontanées et d’informer l’utilisateur sur les offres d’emplois disponibles de façon interactive. Il permet aussi au recruteur de réaliser un pré-entretien vidéo automatisé et de recevoir des informations précises puis un rapport d’analyse du chatbot sur les candidats d’après le scénario mis en place et cela 24h/24h (capacité d’analyse, test de personnalité et de compétences…).

Le Job dating

À l’image du business dating, le forum de l’emploi virtuel permet de faire rapidement une pré-selection de candidats dans un espace-temps réduit. En visio sur une journée, il est possible de rencontrer une dizaine de candidats et d’élargir la zone géographique des entretiens. Il donne aussi à l’entreprise une image dynamique et innovante.

Le Social Recruitment

Everyone Social www.everyonesocial.com

L’intelligence artificielle permet certes de trier les informations de façon neutre, cependant il n’est pas efficace lorsqu’il s’agit d’analyser les softs/mad skills des candidats, qui font souvent la différence entre deux profils. Effectivement, un projet personnel, un hobbie, une appétence pour un domaine peut valoriser une candidature. L’utilisation massive du CPF en France a notamment permis à certaines personnes de gagner de nouvelles compétences. C’est pourquoi l’intelligence artificielle a ses limites.  Les recruteurs ne se contentent pas donc d’utiliser les outils 2.0 pour rationnaliser la sélection des candidats. Ils les utilisent afin de se focaliser sur les tâches à haute valeur ajoutée et pouvoir ainsi faire un tri plus affiné en prenant en compte le savoir-être des candidats. Pour cela, les réseaux sociaux comme LinkedIn permettent de contacter les talents actifs. Ils sont aussi un terrain complémentaire pour lancer une campagne de recrutement, par exemple à l’aide d’un # notamment auprès des candidats passifs. Utiliser les réseaux sociaux pour recruter permet aussi de réaliser une campagne de sponsoring avec un ciblage des talents recherchés.

Vers un recrutement 4.0

Realité virtuelle

La réalité virtuelle présente de nombreux avantages tant pour le recruteur que pour le candidat. Le recruteur peut tester le candidat sur différents aspects tels que : l’immersion totale dans le poste, test technique, test de personnalité. Cet outil permet de tester les réactions du candidat de manière spontanée. Le candidat lui, peut se projeter dans le poste immédiatement et de façon ludique.

Recrutement dans le métaverse

Session recrutement VR Carrefour
VR académie www.vr-academie.fr

Recruter les meilleurs data analyst et scientists français avant qu’ils ne sortent des meilleures écoles. Voici le défi que s’est donné Carrefour en proposant une session de recrutement dans le metaverse. En plus d’être sexy, organiser une session d’entretiens d’embauche dans le métaverse a plusieurs avantages : réunir 5 à 100 personnes, animer avec des jeux d’équipes, créer des meeting-room, conference room et team building. 

Vers un encadrement législatif de l’IA

Reconnaissance faciale et analyse des réactions d’un candidat lors d’un entretien ou de sa vidéo de présentation, l’intelligence artificielle est largement utilisée mais peu réglementée. Aux Etats-Unis, le Maryland a publié une loi en 2020 exigeant des employeurs qu’ils avertissent et demandent le consentement du candidat pour l’utilisation de l’IA lors de l’entretien. La Commission européenne a également proposé en 2021 un réglement demandant aux fournisseurs de produire une documentation dans laquelle ils se doivent d’informer les clients sur la bonne utilisation de l’outil, sa gestion et également veiller à ce que l’outil soit mis à jour régulièrement afin de garantir sa fiabilité.  En France, son utilisation n’est pas encore encadrée par un texte législatif et réglementaire, il est donc nécéssaire de le produire afin de limiter les discriminations à l’embauche qui pourraient en découler, et d’encadrer son usage.. 

Tant de nouvelles solutions pour les dirigeants et les recruteurs, qui peuvent désormais automatiser de nombreuses tâches inhérentes à l’embauche, cela leur permet de dégager plus de temps afin de se concentrer sur la recherche de nouveaux talents et de freiner, ce qu’on appelle “la fuite des cerveaux français” et “la grande démission”.  À vous de jouer !

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